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Die 4 heißen Themen auf HR-Tech Meet up und der TruBerlin

ChatBots und Match Making, darüber spricht die HR-Szene

Am Dienstag entschied ich mich spontan von Frankfurt nach Berlin zufahren um Mittwoch und Donnerstag an zwei HR-Events teilzunehmen. Einmal das HR-Tech Meet-Up und die #TruBerlin. Zwei Events, die am Puls der Zeit liegen und durch innovative Personalarbeit geprägt sind. Spricht man im Mittelstand noch über Digitalisierung im breiten wird hier schon aktiv der Lebenslauf abgeschafft (https://www.hubraum.com/jobs, bit.ly/killthecv).


Was ist das HR-Tech Meet-Up?

Das HR-Tech Meet-Up (https://www.meetup.com/de-DE/BerlinStartups/events/237605387) dient zum Austausch von Personalern und HR-Tech Gründern. In der zweiten Auflage des Events kamen circa 60 Menschen zum Erfahrungsaustausch über Gründungen in der Personalbranche zusammen. Es gab Vorträge von Bill Boorman (Legende in der HR-Tech Szene, Vordenker und Organisator von #Tru-Events), Hessam Lavi (Gründer: Jobspotting), Hung Lee (Gründer: workshape.io), Marius Luther (Gründer: Heyjobs). Nach den Vorträgen konnte angeregt, bei einer Club Mate, über Trends und Tipps gesprochen werden.

Was ist #Tru(Berlin)?

#tru steht für The Recruiting Unconference und findet weltweit statt. Eine Konferenz, die von ihren Teilnehmern bestimmt wird. Experten aus der Rekrutierung treffen zusammen um über heutige Probleme und Zukunftstrends zu diskutieren. Dabei läuft das Format ohne Präsentation. Es gibt einen Diskussionsführer, der die Einleitung zum Thema gibt, dann folgt ein offener Austausch. Eine sehr interessante Erfahrung mit viel Know-How Austausch und „Best-Practices“.

Die Top-Themen

ChatBots in der Rekrutierung: Ein nettes Spielzeug mit Zukunft?

Ein Thema, welches in der Start-Up Szene aber auch in der Personalerwelt heiß diskutiert wird, sind ChatBots. Chatbots sind textbasierte Dialogsysteme. In der Rekrutierungswelt könnte das heißen, dass ein Bewerber einen Chat auf der Karriereseite findet und zum Beispiel in diesem Fragen zu offenen Positionen stellen kann. Der ChatBot würde dann hinterlegte Antworten abrufen und dem Kandidaten zuspielen. Dabei ist der ChatBot eine kompetente Volltextsuchmaschine und eher keine künstliche Intelligenz.


Der ChatBot auf Unternehmensseite
kommt dabei zum Einsatz um dem Bewerber überwiegend standardisiert Informationen zukommen zu lassen oder standardisierte Fragen zu stellen. Denn im Moment ist es noch schwierig komplexe Informationen abzufragen. Bisher scheint es wie eine nette Employer Branding Maßnahme die vor allem Unternehmen dient, die eine Vielzahl von Bewerbungen erhalten. Dabei ist es Best Practice dem Bewerber mitzuteilen, dass er mit einem Roboter redet und nicht so zu tun als ob ein Personaler am anderen Ende sitzt.


Der ChatBot auf Bewerberseite
ist auch ein Trend. Eine besonders gefragte Person hat sogar schon einen Chatbot entwickelt um lästige Anfragen automatisiert mit standardisiert zu beantworten. (http://www.estherbot.com/)

Deshalb stellt sich die Frage. Wird in Zukunft der erste Austausch um Daten auf beiden Seiten abzufragen von Bots erledigt? Kommen Bewerber und Personaler erst im Vorortinterview in persönlichen Kontakt?

Candidate Experience: Nicht das Finden von Kandidaten ist das schwere sondern sie für eine Bewerbung und den Prozess zu begeistern.

Es wurde auch viel über die Candidate Experience gesprochen von der Stellenanzeige, über das Bewerbermanagement System, bis hin zum Onboarding. Das Thema fand seine Einleitung durch den Punkt, dass es heutzutage nicht schwer ist Kandidaten zu finden (Stellenanzeigen, Headhunter, Soziale Netzwerke, Workshops, Talentpools etc.), sondern das Problem darin besteht Kandidaten zu begeistern sich zu bewerben. Deswegen muss jedes Unternehmen sich darüber Gedanken machen, wie die Reise eines Kandidaten bis er Mitarbeiter wird besser gestaltet werden kann. Einige Best Practices sind: Schnell Rückmeldung an den Kandidaten in jedem Bewerbungsschritt, offene Kommunikation über den Bewerbungsablauf und persönliche Absagen über ein Telefonat.

Match-Making: Viel heiße Luft um wenig.

Ein Thema, das gerne von Software-Anbieter aufgegriffen wird. Bei vielen Diskussionen stellt sich aber heraus, dass Matching, so wie bei unserer Bewerbermanagement Software, nur eine erste kleine Stütze bei der Auswahl geben kann. Für ein Matching wie es manchmal von Wettbewerber angepriesen, gibt es schlichtweg zu wenig Daten. Ein weiterer Punkt ist, dass die Korrelation der besten Tests und Assessments maximal eine Korrelation von 0.29 mit dem Erfolg im Job haben. An diesem äußerst komplexen Thema muss noch viel geforscht werden. Den Menschen in all seinen Facetten, das Unternehmen mit allen Kollegen und die Stelle mit allen Herausforderungen so zu analysieren, um den perfekten Match zu generieren, ist einfach eine ziemlich große Aufgabe.

Empfehlungen, ein altbewährtes Mittel

Empfehlungen sind immer noch eines der beste Rekrutierungswerkzeuge die es gibt. Es wurde viel darüber diskutiert, wie man Empfehlungen von Mitarbeitern steigert aber auch wie man Bewerber dazu bekommt, nachdem Ihnen eine Absage gegeben wurde eine Empfehlung von Ihnen zu erhalten. Auch wenn es Ideen gibt Mitarbeiter Belohnungen (Geld/ Reisen/ Gegenstände) zu geben wenn sie Bewerber empfehlen oder neue Software/Apps zu nutzen bleibt der größte Motivator ein gutes Arbeitsklima, ein spannender Job und insbesondere eine Führungsperson, für die man gerne arbeitet.

Fazit

Das bringt mich auch zu meinem Fazit. Es hilft keine Schminke (Candidate Experience, Belohnungen, Virtual Reality Stellenanzeigen etc.) wenn das Unternehmen einfach kein attraktiver Arbeitgeber ist. Dann tut sich aber wiederum die Frage auf: muss man ein guter Arbeitgeber in der Gig-Economy sein? Für mich zeigt sich, dass kein Problem gelöst bleibt. Man muss immer neue Wege finden, egal ob im Einkauf, im Vertrieb oder in der Rekrutierung.

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