So stellen Sie Fragen zur Persönlichkeit im Jobinterview

Stellen Sie während Ihres Einstellungsverfahrens Fragen zu Persönlichkeit, um die Soft Skills der Kandidaten zu testen, darunter Teamarbeit, Flexibilität und Kreativität. Diese Beispielfragen für Persönlichkeitsinterviews helfen Ihnen, potenzielle Einstellungen zu identifizieren, die zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

Warum sollten Sie Fragen zur Persönlichkeit im Jobinterview stellen?

Soft Skills sind auf dem Papier nicht offensichtlich. Wissen und Erfahrung sind im Einstellungsverfahren wichtig, aber das Screening nach den richtigen Persönlichkeitsmerkmalen hilft Ihnen dabei, sicherzustellen, dass potenzielle Mitarbeiter unter Stressbedingungen gute Leistungen erbringen und mit ihren Kollegen zusammenarbeiten.

Persönlichkeitsinterview-Fragen geben Aufschluss über:

Offenheit für Kritik

Flexibilität

Teamgeist

Bestrebungen

Arbeitsethik

Stellen Sie während Ihrer Vorstellungsgespräche Fragen zur Persönlichkeit, um Kandidaten mit ähnlichen harten Fähigkeiten zu vergleichen und diejenigen auszuwählen, die besser zu Ihrer Kultur passen. Sie können diese Fragen auch dazu verwenden, um Mitarbeiter mit kreativem Potenzial zu identifizieren.
Denken Sie daran, dass es einige Persönlichkeitstests zur Kategorisierung von Personen gibt, aber die Verwendung dieser Art von Tests in Ihrem Einstellungsverfahren könnte Ihre Einstellungsentscheidungen tatsächlich in die Irre führen. Sie enthalten in der Regel allgemeine Fragen, die ebenso allgemeine Antworten ergeben (z.B. "Wie gut schneiden Sie unter Stress ab auf einer Skala von 1 bis 5?"). Kandidaten haben nicht die Möglichkeit, ihre Wahl zu rechtfertigen, so dass Personalvermittler ihre Ehrlichkeit nicht einschätzen oder weitere Klarstellungen verlangen können. Bitten Sie die Kandidaten um Beispiele aus dem wirklichen Leben, um zu verstehen, ob und wie sie diese Qualitäten bei der Arbeit einsetzen.

Beispiele für Fragen zum Persönlichkeitsinterview

Wenn Ihr Vorgesetzter Sie bitten würde, eine Aufgabe zu erfüllen, die Sie anfangs für unmöglich hielten, wie würden Sie diese Aufgabe angehen?

Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie für jemanden einspringen mussten. Hatten Sie Erfolg? Wie haben Sie sich durch die Erfahrung gefühlt?

Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie eine Frist versäumt (oder fast versäumt) haben. Wie haben Sie reagiert, als Sie merkten, dass Sie in Verzug geraten waren? Was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt?

Arbeiten Sie lieber im Team oder allein? Warum?

Wenn Sie mit einem Fingerschnippen etwas an Ihrer Persönlichkeit ändern könnten, was wäre das und warum?

Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Ihr Vorgesetzter mit den Ergebnissen Ihrer Arbeit nicht zufrieden war. Wie haben Sie die Themen diskutiert und was haben Sie beim nächsten Mal anders gemacht?

Was ist Ihre Leidenschaft?

Welche Arten von Aktivitäten oder Hobbys haben Sie außerhalb der Arbeit gerne?

Tipps zur Bewertung der Fähigkeiten der Kandidaten zum strategischen Denken

Kandidaten mit einprägsamen Antworten werden auffallen. Besonders, wenn Sie für Positionen einstellen, die eine Interaktion mit Kunden beinhalten (z.B. Verkaufspositionen), sollten Sie sich am besten auf potentielle Neueinstellungen konzentrieren, die Ihr Interesse während Ihrer Gespräche wecken.

Es gibt einen Unterschied zwischen Fragen zur Persönlichkeit und Fragen zum persönlichen Vorstellungsgespräch. Fragen zu Alter, Herkunft, Religion, Festnahmeprotokoll der Kandidaten, ihren Plänen, Kinder zu haben (oder nicht), sind tabu. Behalten Sie Ihre Fragen berufsbezogen und bitten Sie gegebenenfalls jemanden aus der Personal- und/oder Rechtsabteilung, sie zu überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie keine illegalen oder unangemessenen Interviewfragen stellen.

Zufällige Fragen wie "Was ist Ihr Lieblingsfilm?" sind nur als Eisbrecher gut. Stellen Sie Fragen, die zeigen, wie die Persönlichkeit der Kandidaten ihre Arbeit beeinflussen kann. Konzentrieren Sie sich darauf, wie sie ihr Wissen anwenden und wie sie mit ihren Kollegen zusammenarbeiten.

Testen Sie die Kandidaten auf ihre kreativen Fähigkeiten und auf ihre Fähigkeit, Antworten auf nicht-traditionelle Fragen zu finden. Denken Sie jedoch daran, dass Vorstellungsgespräche für viele Menschen stressig sein können, geben Sie den Kandidaten also genügend Zeit, um zu antworten.

Bei den Fragen zum Persönlichkeitsinterview geht es nicht darum, Ihren nächsten Bierkumpel zu finden. Lehnen Sie keine Kandidaten ab, die auf den ersten Blick nicht zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Seien Sie offen für talentierte Menschen, die etwas Neues auf den Tisch bringen können.

Warnzeichen beachten

Unangemessene Antworten. Da Sie verpflichtet sind, das Gesetz zu respektieren, sollten auch die Kandidaten ihre Antworten professionell halten. Zu viele Witze sind zum Beispiel ein Indikator dafür, dass sie das Vorstellungsgespräch (und möglicherweise Ihren Job) nicht sehr ernst nehmen.

Mangelnde Leidenschaft. Menschen mit niedrigem Energieniveau sind möglicherweise nicht in ihrer Arbeit engagiert. Wenn Sie keine Funken von Begeisterung sehen, wenn Kandidaten über ihre Arbeit sprechen, versuchen Sie zu verstehen, was sie motiviert.

Extrem niedriges oder hohes Selbstwertgefühl. Bei bestimmten Fragen zum Persönlichkeitsinterview müssen die Kandidaten ihre größten beruflichen Erfolge beschreiben. Wenn sie Schwierigkeiten haben, einen solchen zu finden, fehlt es ihnen entweder an Erfahrung oder sie haben ein geringes Selbstwertgefühl, was beides rote Flaggen sind, insbesondere bei Führungspositionen. Wenn sie ihre Leistungen übertrieben darstellen, sind sie entweder unehrlich oder vielleicht keine Teamplayer.

Sie konzentrieren sich zu sehr auf die Arbeit. Fleißige Mitarbeiter sind nicht immer die besten Leistungsträger. Workaholics, die neben ihrer Arbeit keine anderen Interessen haben und es vorziehen, konsequent lange zu arbeiten (anstatt mit ihren Vorgesetzten über die Festlegung von Fristen zu diskutieren), sind anfällig für toxisches Verhalten am Arbeitsplatz.