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5 Tipps, um im Vorort-Interview den besten Bewerber auszuwählen

Geschrieben von Malte

k.o.fragen

Das Vorort-Interview ist wahrscheinlich der Bewerbungsschritt, der am besten vorbereitet werden muss und am meisten Koordinationsaufwand erfordert. Daher ist es umso wichtiger, mit dem Interview ein gutes Resultat zu erzielen. Ein erfolgreiches Interview gibt Ihnen ein umfassendes Bild von Ihrem Bewerber oder Ihrer Bewerberin und gibt Ihnen ein Gefühl dafür, ob er oder sie Ihre Anforderungen erfüllen kann. Wir haben unsere persönlichen Tipps und Erfahrungen mit Vorort-Interviews hier für Sie zusammengefasst.

#1 Den/die Bewerber*in willkommen heißen: Vorbereitet sein

Bevor ein Bewerber oder eine Bewerberin ankommt, richten wir einen ordentlichen Raum mit Getränken, Snacks, Papier und Stiften her. Die Bewerberin oder der Bewerber wird an der Tür von der Assistenz empfangen und in den Bewerbungsraum geführt. Erst dann kommen wir als Interview-Führer dazu.

Die Interviews, die eine Bewerberin oder einen Bewerber am Interviewtag erwarten, sind ein Interview zu seinem/ihrem Lebenslauf, ein Fachinterview und ein Gespräch mit einem/einer zukünftigen rangniedrigeren Angestellten oder einem/einer Kolleg*in. Der Interview-Prozess dauert pro Bewerber*in circa vier Stunden.

#2 Gründe für zukünftige Erfolge: Die Vergangenheit

Sie können die zukünftigen Leistungen einer neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters nur schwer vorhersagen. Daher ist einer der einzigen verlässlichen Indikatoren, ob ein*e Bewerber*in in seinem/ihrem Job erfolgreich sein wird, seine/ihre Vergangenheit. Hatte er/sie schon einmal einen ähnlichen Job und hat dieselben Probleme gelöst? Der frühere Marketingvorstand eines DAX-Konzerns ist beispielsweise nicht unbedingt der/die Richtige wenn es darum geht, ein Marketing-Team von 5 Personen und ohne Budgetverantwortung zu leiten. Um herauszufinden, welche Situationen der/die Bewerber*in bisher erlebt, welche Erfahrungen er/sie gesammelt und welche Probleme er/sie gelöst hat, ist der Lebenslauf ein guter Anhaltspunkt.

Der erste Teil des Interviews beschäftigt sich mit dem Leben vor der Karriere der Bewerber*innen:

  1. Welche Personen hatten vor Ihrer Karriere am meisten Einfluss auf Sie?

  2. Für was waren Sie damals bekannt?

  3. Was waren Ihre größten Highlights und Enttäuschungen vor Ihre Karriere?

Der zweite Teil des Interviews wendet sich jedem Job zu, den der/die Bewerber*in je hatte. Für jeden Job werden folgende Fragen gestellt:

  1. Warum und wozu wurden Sie beim Unternehmen XY eingestellt?

  2. Was haben Sie dort erreicht und wie?

  3. Wer war in Ihrem Team und wie waren die Rollen?

  4. Wer war Ihr Chef?

  5. Wie hat Ihr Chef Ihre Leistungen beurteilt?

  6. Welche Stärken wird Ihr Chef uns nennen?

  7. Welche Schwächen wird Ihr Chef nennen?

  8. Warum verlassen Sie Ihren jetzigen Job?

Als letztes fragen wir noch nach den zukünftigen Berufszielen. Je nachdem, wie viel Berufserfahrung der/die Bewerber*in ins Interview mitbringt, dauert ein Interview mal länger und mal weniger lang.

#3 Der Praxistest: Herausfordernd und möglichst realitätsnah

Um noch besser herauszufinden, ob ein*e Bewerber*in in den Job passt, führen wir als nächstes ein Fachinterview. Hier beschreiben wir eine mögliche Problemstellung, die im Alltag eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin auftreten könnte und fordern von der Bewerberin oder dem Bewerber eine Lösung ein. Diese Problemstellung sollte herausfordernd und nur zu 70% in der vorgegebenen Zeit lösbar sein. Dies tun wir einerseits, um die Leistungen und die Leistungsbereitschaft eines Kandidaten oder einer Kandidatin zu testen. Andererseits suchen Bewerber*innen einen Beruf, der sie fordert und bei dem sie Neues lernen können. Spannende, fordernde oder knifflige Aufgaben direkt im Bewerbungsgespräch sind daher eine nicht zu unterschätzende Möglichkeit, Ihr Unternehmen für die Kandidat*innen noch attraktiver zu machen.

Zwei Beispiele für einen Praxistest sind:

  • Eine Bewerberin oder ein Bewerber für eine Stelle als Marketing-Manager soll zum Beispiel eine komplett automatisierte Marketingkampagne auf Grundlage von Traffic und Conversionzahlen aufsetzen.

  • Eine Bewerberin oder ein Bewerber für eine Entwickler-Stelle soll beispielsweise eine Applikation programmieren und den Code erläutern.

#4 Gespräch unter Kolleg*innen: Das Team kennen lernen

Wenn eine zukünftige Mitarbeiterin oder ein zukünftiger Mitarbeiter Verantwortung für ein Team übernehmen soll, sollte das Team diese Person respektieren und mit ihr klar kommen. Dafür ist es schon im Interview wichtig, dass ein*e Mitarbeiter*in, der/die der Person zukünftig untergeordnet ist oder zu einem gleichberechtigten Kollegen bzw. Kollegin wird, einen ersten Eindruck gewinnt. Dies ist außerdem die Chance für den Bewerber oder die Bewerberin in einer ungezwungenen Atmosphäre mehr über das Unternehmen und die offene Stelle zu erfahren. Diese ungezwungene Atmosphäre kann dem/der Bewerber*in allerdings auch zum Verhängnis werden, da hier nach unseren Erfahrungen auch gerne brisante Details ausgeplaudert werden.

#5 Das Rekrutierungsteam: Konstante Zusammensetzung für eine Stelle

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass alle Interviews für eine offene Position vom gleichen Team geführt werden sollten. Damit stellen wir sicher, dass am Ende alle Bewerber*innen auch verglichen werden können. Wir hatten schon Situationen, in denen die Fachinterviews verschiedener Bewerber*innen von verschiedenen Mitarbeiter*innen geführt wurden. Das Ergebnis: Interviewer, die nur eine*n Bewerber*in interviewt hatten, bewerteten diese*n überdurchschnittlich, weil es keinen Referenzpunkt gab und am Ende wurde daher nicht der oder die beste Bewerber*in eingestellt.

Fazit

Das Vorort-Interview ist ein essentieller Teil eines jeden Bewerbungsprozesses. Richtig vorbereitet und professionell geführt, kann es einen umfassenden Eindruck aller Bewerber*innen bieten und die Stärken und Schwächen vergleichbar machen. Außerdem haben Sie so die Möglichkeit, auch Ihr Unternehmen noch einmal von der besten und überzeugendsten Seite zu zeigen. Damit stellen Sie sicher, dass Sie den aussichtsreichsten Bewerber oder die aussichtsreichste Bewerberin identifizieren und für Ihr Unternehmen überzeugen.

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In den meisten Unternehmen sieht jeder Bewerbungsprozess in etwa gleich aus: Eine Bewerbung geht ein und wird von einer zuständigen Person gesichtet. Sind die Motivation und der Lebenslauf eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin vielversprechend, dann wird er oder sie zum Telefoninterview und / oder zu einem Vorort-Interview eingeladen, die von den für die Stelle verantwortlichen Personen geführt werden. Anschließend wird Feedback gesammelt, eine Entscheidung getroffen und der/die Bewerber*in erhält eine Absage oder ein Angebot.