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3 Tricks, um aussichtsreiche Bewerber nicht an die Konkurrenz zu verlieren

Geschrieben von Katja

Wahrscheinlich waren auch Sie schon mal in folgender Situation: Sie haben sich durch endlose Lebensläufe und Interviews gekämpft und schicken schlussendlich eine Zusage an den besten Bewerber. Jetzt freuen Sie sich auf Ihren neuen Mitarbeiter. Dann jedoch kommt der Schock: Der Bewerber sagt ab, weil er bereits einen anderen Job angenommen hat.

Bewerber-verlieren

Für die Absage kann es mehrere Gründe geben. Entweder ist er von Ihrem Unternehmen oder der angebotenen Stelle doch nicht so begeistert. Oder er hat von einem anderen Unternehmen ein höheres Gehalt angeboten bekommen. Oder aber, Sie waren mit Ihrer Zusage einfach zu langsam. Damit uns diese Situation möglichst erspart bleibt, haben wir bei onapply die folgenden drei Best Practices.

#1 Den Bewerber von Bewerbung bis zur Zusage begeistern

Jeder hat schon einmal von »Candidate Experience« - die Erfahrung, die der Bewerber mit dem Bewerbungsprozess macht – gelesen, angefangen vom Absenden der Bewerbung bis hin zur Zusage. Hierbei ist es wichtig, jeden einzelnen Bewerber mit Respekt zu behandeln. Respekt heißt in diesem Zusammenhang für uns, dass jeder Bewerber eine Rückmeldung, ehrliches Feedback und einen möglichst umfassenden Überblick über die fachlichen Herausforderungen der Stelle erhält und das möglichst zeitnah. Das erreichen wir durch einen strammen, strukturierten Prozess, der es erlaubt, dass wir den Bewerber sehr gut kennenlernen – und umgekehrt.

#2 Seien Sie schneller als die Konkurrenz

Um zu verstehen, warum Sie in Ihrem Bewerbungsprozess schnell sein müssen, sehen wir uns einmal den Zeitstrahl eines Bewerbungsprozesses aus der Sicht eines an: Der Bewerber oder die Bewerberin sucht sich im ersten Schritt (erste Bewerbungswelle) beispielsweise 10 bekannte Unternehmen heraus bei denen er oder sie sich vorstellen kann, zu arbeiten. Dies sind oft große Unternehmen, die viel TV-Werbung machen, Großveranstaltungen an Unis machen organisieren, Vereine sponsern oder häufig in der Presse auftauchen. Nach zwei Wochen (zweite Bewerbungswelle) schreibt er oder sie Bewerbungen an kleinere Unternehmen, deren Stellenausschreibungen interessant klingen oder die auf verschiedenen Jöbbörsen gelistet sind. Nach vier Wochen schreibt der Bewerber die dritte Welle an Bewerbungen an eine Vielzahl von kleineren Unternehmen.

Wir, als sehr kleines Unternehmen, das in den Medien kaum vertreten ist, erhalten die Bewerbung der zweiten, dritten oder sogar vierten Bewerbungswelle. Auch Ihnen wird es wahrscheinlich in Ihrem Unternehmen ähnlich gehen. Das heißt, ein großer Konzern hat zwei bis sechs Wochen Vorsprung, dem Bewerber ein gutes Angebot zu machen. Wir haben daraus gelernt, dass wir möglichst schneller sein müssen, als konkurrierende Unternehmen. Unser Prozess, von Bewerbung bis Zusage, darf nicht länger als eine Woche maximal aber zwei Wochen dauern. Falls er aus irgendeinem Grund länger dauert, haben wir den Kandidaten mit hoher Wahrscheinlichkeit schon verloren.

#3 Dem Bewerber das richtige Gesamtpaket anbieten

Heutzutage ist Geld (glücklicherweise) nicht mehr der wichtigste Benefit, das Sie dem Bewerber anbieten können. Ein kollegiales Umfeld und ein erfüllender Job sind stattdessen heute die Haupt-Motivationsfaktoren. Auf den nachfolgenden Plätzen findet man ein angemessenes Gehalt, eine gute Führungskraft und genügend Entscheidungsfreiräume (Studie der Hay Group). Das heißt für uns: Wir müssen den Bewerber im Bewerbungsprozess zeigen, dass unser Unternehmen all dies bieten kann und wir trotz allem ein angemessenes Gehalt ist zahlen. Kann ihr Unternehmen die Motivationsfaktoren eines Kandidaten nicht bedienen, müssen Sie allerdings eventuell tiefer in die Taschen greifen, um ihn zu überzeugen.

Fazit

Einen Bewerber oder eine Bewerberin in einer weit fortgeschrittenen Phase des Bewerbungsprozesses zu verlieren ist gerader für kleinere Unternehmen sehr ärgerlich. Wenn Sie Ihre Bewerber von der ersten bis zur letzten Minute begeistern, schneller als Ihre Konkurrenten entscheiden und eine gutes Gesamtpaket aus Motivationsfaktoren und Gehalt anbieten, haben Sie gute Chancen, Ihren Wunschkandidaten oder Ihre Wunschkandidatin am Ende auch erfolgreich einstellen zu können.

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