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Wie finde ich den passenden Mitarbeiter?

Geschrieben von Malte

Woher weiß ich, wen ich suche?

Hand, die Krawatte richtet

Spoiler: Wir können diese Frage nicht beantworten weil man vorher nie sagen kann, ob ein Mitarbeiter DER passende Mitarbeiter ist oder ob er sich in ein paar Wochen als unpassend herausstellt. Aber wir ein paar Ansätze, dieses Risiko zu minimieren.

Mehr als eine Frage

Eigentlich besteht die Frage »Wie finde ich den passenden Mitarbeiter?« aus mehreren Teilen:

  1. Was ist die übergeordnete Mission der Position?

  2. Welche präzisen Ziele sollen in der Position erreicht werden?

  3. Welche Eigenschaften und Fähigkeiten sollte der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin mitbringen?

Wir bilden diese Fragen in einer Scorecard ab. Sie gilt als Guideline für den Auswahlprozess und in Interviews mit Bewerber*innen und hilft uns am Ende bei der Entscheidungsfindung.

Sie sind sich noch nicht sicher, ob Sie überhaupt einen neuen Mitarbeiter einstellen sollten? Dann lesen Sie zuerst unseren » Blogartikel zu diesem Thema! 

Was ist die übergeordnete Mission der Stelle?

Die Mission ist der Kern der Stelle. Sie hilft uns nicht nur bei der Entscheidung für oder gegen eine Person, sondern sie hilft dem neuen Mitarbeiter oder der neuen Mitarbeiterin dabei, sich in der eigenen Position zu orientieren. Wichtig ist, dass die Mission für jede beteiligte Person klar verständlich ist und nicht mit unnötigen Floskeln aufgeblasen wird. Schlecht formuliert wäre zum Beispiel: »Die Mission dieser Position ist, die Innovationskraft und den Teamgeist durch den Einsatz verschiedener Kompetenzen zu stärken und durch Synergieeffekte neue Potenziale zu entdecken.«

In der Scorecard, wie an jedem anderen Ort (z. B. der Stellenanzeige), sind solche Formulierungen nur leere Worthülsen, die keine Aussagekraft haben. Sie helfen niemandem weiter. Ist eine Mission gut und klar formuliert, wird sie problemlos von allen involvierten Personen verstanden:

»Die Mission dieser Position ist, unsere Umsätze in den nächsten 3 Jahren zu verdoppeln. Dabei wird der Fokus auf Großkunden aus der Industrie gelegt. Ergänzend soll ein Outbound- und ein Inbound-Vertriebsteam mit jeweils 3 Personen aufgebaut werden.«

Welche präzisen Ziele
soll der Mitarbeiter erreichen?

Ziele helfen Unternehmen zu verstehen, was der Stelleninhaber / die Stelleninhaberin konkret erreichen soll. Best Practice ist, 3 bis 8 Ziele zu setzen. Unsere Erfahrung zeigt allerdings, dass meistens schon 5 Ziele zu viele sind.
Ziele sollten immer an einer Zahl festgemacht sein. Außerdem sollten sie immer ein Datum oder Zeitraum beinhalten, bis wann sie erreicht werden sollten.Ein gut formuliertes Ziel wäre zum Beispiel »Steigerung der Umsätze von 25 Mio. € auf 50 Mio. € innerhalb der nächsten 3 Jahre«.

Feste Aufgaben vs. feste Ziele

Wir sind mittlerweile dazu übergegangen, nur noch mit Zielen statt mit fest definierten Aufgaben zu rekrutieren. Der Hintergrund ist der, dass schon im Vorstellungsgespräch klar wird, ob die Person ein A-Player für die Position ist. Aufgaben können von jedem bearbeitet werden, nötige Skills dafür kann man lernen. Ziele erfordern Kreativität, Weitblick und Selbstorganisation, das bringen nur Top Kandidat*innen mit.

Aufgabe

wöchentliche Aussendung des Newsletters

Anrufen von Kunden

neue Inhalte für die Website erstellen

besser:

150 Neukunden/Woche durch Newsletter

30% Umsatz durch Bestandskunden

5 Fachartikel / Monat

Welche Eigenschaften und Fähigkeiten
sollte der neue Mitarbeiter mitbringen?

Eigenschaften und Fähigkeiten, die ein neuer Mitarbeiter oder eine neue Mitarbeiterin mitbringen sollte, sind in der Stellenanzeige häufig unter Profil zusammengefasst. Hier erleben wir oft, dass der Fokus falsch gelegt ist. Oftmals wird beispielsweise die Ausbildung besonders betont und einzelne Eigenschaften hervorgehoben und bis ins kleinste Detail herunter gebrochen. 

»Wir suchen eine*n Mitarbeiter*in mit einer Ausbildung im Büro-Management, Teamfähigkeit, innovativer Kraft, MS Word Kenntnissen, Talent für Planung und mehr als 15 Jahren Berufserfahrung.«

Das klingt nicht sonderlich zielführend, oder?

Kompetenzen sollten auf das Unternehmen
und die Position zugeschnitten sein

Es gibt die Meinung, dass eine Kompetenzliste immer aus den gleichen Punkten bestehen sollte, damit A-Players direkt identifiziert werden können. Wir bei onapply prüfen allerdings, ob eine Person unsere Firmenwerte teilt und ob sie die richtigen Kompetenzen für ihren zukünftigen Arbeitsbereich mitbringt.

Unsere Werte sind:

  • Wir sind neugierig! - Wir informieren uns, lernen und probieren aus.

  • Mach einfach! - Wir haben Tatendrang und Mut.

  • Du bist onapply! - Wir geben jedem das Gefühl der Zugehörigkeit.

  • Kann ich helfen? - Wir fallen durch unsere Hilfsbereitschaft und Herzlichkeit auf.

  • Wir sind begeisterungsfähig! - Wir lassen uns begeistern und begeistern andere Menschen.

Passt eine Person gut zu unseren Werten, passt sie auch gut ins Team.
Für den Aufgabenbereich der zu besetzenden Stelle legen wir eine Kompetenzliste im ähnlichen Format an.

» Hier finden Sie eine Vorlage für die Scorecard, die Sie im Recruiting benutzen können.
Bei onapply benutzen wir übrigens das Scorecard-Feature unserer Bewerbermanagement-Software.

Buchtipp

Um noch tiefer in das Thema einzusteigen, empfehle ich Ihnen das Buch
»Who« von Geoff Smart und Rand Street.

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