5 Tipps zur Bewerberauswahl
Wir haben aus der Erfahrung gelernt, was von Nobelpreisträger Daniel Kahnemann (Thinking fast and slow) bestätigt wurde: Man kann sich nicht auf das Bauchgefühl verlassen. Selbst Google hat dies in einer internen Studie getestet. Es kam heraus: Niemand kann prognostizieren, ob die eingestellte Person die beste für den Job ist. Aber was heißt das nun für die Entscheidung, welche*n Bewerber*in man einstellen sollte?
Tipp 1: Objektivieren Sie Ihre Bewertung und Auswahl
Wir versuchen, jede Ausschreibung rational anzugehen (mehr dazu in unseren Texten Artikel, Kapitel 1). Wenn wir wissen, dass wir jemanden brauchen, definieren wir genau, wen wir brauchen. Dazu benutzen wir eine Scorecard. Auf dieser Bewertungskarte tragen wir die Ziele ein, die in der offenen Position erreicht werden sollen. Wir legen fest, welche Eigenschaften der oder die Bewerber*in mitbringen soll und wir schauen, ob er oder sie unsere Unternehmenswerte vertritt. Der Punkt Unternehmenswerte ist bei onapply der wichtigste. Wird ein Wert nicht erfüllt, kommt ein*e Bewerber*in für uns nicht in Frage, egal wie gut er oder sie ist.
Mit Hilfe der Scorecard machen wir alle Bewerbungen vergleichbar und im Idealfall können wir sie auch noch mit historischen Bewerbungen und Einstellungen vergleichen.
Tipp 2: Fragen Sie K.O. Kriterien so früh wie möglich ab
Nichts ist ärgerlicher, als in einem Interview erst nach 30 Minuten festzustellen, dass unsere K.O. Kriterien auf eine*n Bewerber*in zutreffen. Deshalb fragen wir beispielsweise Gehaltsvorstellungen oder Führerscheinklassen schon bei der Bewerbung mit unserem Bewerbungsfragebogen ab.
Auch für die Bewerber*innen ist es extrem enttäuschend nach vielen Bewerbungsschritten allein aufgrund unpassender Gehaltsvorstellungen abgelehnt zu werden.
Tipp 3: Bewerten Sie Ihre Bewerber*innen eindeutig: Weiter im Prozess oder Absagen!
Es ist wichtig, dass die Entscheider*innen ganz genau sagen können, ob ein*e Bewerber*in in die nächste Runde kommt oder nicht. Am Anfang haben wir unsere Bewerbungen mit einem Sternesystem (1 bis 5 Sterne) bewertet. Dieses System hat uns nicht weitergeholfen, weil es keine klaren Entscheidungen gefördert hat. Was bedeuten 3 Sterne? Zusagen, Absagen, Ersatzbank? Mit einem unklaren Bewertungssystem ist niemandem geholfen.
Inzwischen haben wir ein System eingeführt, bei dem man nach Zusage und Absage bewerten kann. Hierbei unterscheiden wir nochmal in starke Zu- oder Absage und schwache Zu- oder Absage. Hierdurch ist immer klar, welcher Schritt als nächstes getan werden muss.
Tipp 4: Seien Sie sich Ihrer eigenen Befangenheit (Bias) bewusst
Anfangs haben wir bei onapply nur Mitarbeiter*innen eingestellt, die so waren wie wir. Das hat zwar dazu geführt, dass sich immer alle einig waren, aber auch, dass nur wenig neue Ideen und Diversifikationen stattfanden. In einem Workshop haben wir uns deutlich gemacht, welche eigenen Befangenheiten (Bias) wir mit uns herumtragen. Diese rufen wir uns vor jedem Interview zurück in den Kopf, um Bewerber*innen mit möglichst neutraler Brille kennenzulernen und zu bewerten.
Tipp 5: Lassen Sie Bewerber*innen durch eine Gruppe beurteilen
Wie schon angesprochen hat kein Mensch der Welt das Bauchgefühl oder die Skills, die richtige Person für eine Stelle auszuwählen. Deshalb beziehen wir mehrere Mitarbeiter*innen in unseren Entscheidungsprozess mit ein. In unserem Auswahlprozess ist eine Person aus der Personalabteilung anwesend, mindestens eine aus der Fachabteilung, ein*e Manager*in und eine neutrale Person involviert. Das klingt erstmal viel, wir schaffen dadurch aber ein rundes Bild und wirken zum Beispiel zu schnellen Entscheidungen vor, weil es gerade in der Fachabteilung brennt.
Bonus-Tipp: Lassen Sie sich Zeit
Der schlimmste Fehler, vor dem wir gewarnt wurden und den wir natürlich trotzdem gemacht haben: Eine*n Bewerber*in zu schnell und ohne gründliches Auswahlverfahren einzustellen.
Deshalb ist unser letzter Tipp: Nehmen Sie sich die Zeit, die richtige Person zu finden. Lieber warten, als den oder die Falsche*n einzustellen.
