Die 4 strategische Rekrutierungs-KPIs

Bei einem Gespräch mit einem Freund kamen wir auf die Messbarkeit der Rekrutierung und welche Zahlen man messen sollte. Hier betrachten wir die vier wichtigsten Rekrutierungskennzahlen und warum sie für eine starke Rekrutierungsstrategie entscheidend sind.

Die 4 strategische Rekrutierungs-KPIs

Bei einem Gespräch mit einem Freund kamen wir auf die Messbarkeit der Rekrutierung und welche Zahlen man messen sollte. Hier betrachten wir die vier wichtigsten Rekrutierungskennzahlen und warum sie für eine starke Rekrutierungsstrategie entscheidend sind.

1. Kandidaten-Pipeline/ Bewerber-Funnel

Die wichtigste Messgröße war die Gesamtzahl der in der Pipeline befindlichen Bewerber. Es ist immer wichtig zu wissen, wie viele Bewerber, durch die Arbeit des Personalers generiert werden und wie sich die Zahl auf die Neueinstellungen auswirkt. Diese Kennzahl ist für Rekrutierungsteams hilfreich, wenn es um die Prognose von Einstellungsplänen und die Berichterstattung an die Führungsebene geht.
Geht man einen Schritt tiefer in die Analyse des Bewerberfunnels, kann man analysieren welche Maßnahmen sich auf den Funnel auswirken. Maßnahmen wie zum Beispiel neue Rekrutierungsquellen oder andere Stellentitel. Durch diese Analyse kann man dann den Rekrutierungsprozess weiter verbessern.

2. Qualität der Quelle

Viele Experten heben auch die Wichtigkeit der Bewerberquellenanlyse hervor. Hier ist es wichtig zu analysieren woher kommen die meisten und die besten Bewerber. Die Informationen über die Quantität der Bewerber ist wichtig für jeden gesunden Bewerberfunnel. Die Bewerberquellen aber nach Qualität zu sortieren hilft den Prozess nachhaltig zu verbessern.
Um die Qualität der Bewerber zu messen sollten Sie gucken von welcher Quelle kam der Bewerber und wie weit hat er es im Bewerbungsprozess geschafft. Diese Information wird Ihnen dabei helfen Ihre Ressourcen (Zeit und Geld) in Zukunft so effektiv wie möglich einzusetzen.

3. Time-To-Hire (Zeit bis zur Einstellung

Neben der Betrachtung des Funnels hilft auch die Betrachtung der durchschnittlichen Time-To-Hire. Mit Hilfe der Time-To-Hire kann man seine Unternehmensplanung unterstützen. Wenn man ein neues Projekt plant kann die Personalabteilung genau sagen bis wann man die Mitarbeiter für das Projekt einstellen kann. Außerdem kann man erkennen in welcher Phase der Bewerbungsprozess zu lange dauert und man Zeit einsparen kann.

4. Annahmequoten von Angeboten

Zu wissen, wie viele Ihrer Angebote angenommen werden, ist hilfreich, aber wenn Sie noch einen Schritt weiter gehen und verstehen, warum Angebote nicht angenommen werden, kann Ihr Rekrutierungsverfahren drastisch verbessert werden. Wenn Sie die Kandidaten um Rückmeldung darüber bitten, warum sie Angebote abgelehnt haben, und dann diese Daten analysieren, können Sie Ihre Bemühungen zur Verbesserung der Annahmequoten unterstützen. Das Verständnis, welche Aspekte die Kandidaten dazu motivieren, Angebote abzulehnen - und anzunehmen! - das Sie durch konstruktives Feedback und Kandidatenbefragungen erlangen, kann Ihnen helfen künftig noch bessere Angebote zu erstellen.

Fazit

Wenn Sie diese KPIs nicht bereits messen, fangen Sie jetzt damit an! Wenn Sie diese Kennzahlen verfolgen, können Sie bessere, datengestützte Entscheidungen rund um Ihren Rekrutierungsprozess treffen. Und wenn Sie sie bereits verfolgen, sollten Sie einen Blick auf die Optimierung Ihres aktuellen Berichtswesens werfen, damit Sie Prozesse noch einfacher iterieren können.