Scorecard: So wissen Sie ob Bewerbungen/ Mitarbeitende auf die Stelle passen!
Wir können diese Frage nicht beantworten, weil es unmöglich ist vorherzusehen, ob ein*e Mitarbeiter*in langfristig zum Unternehmen passt oder nicht. Aber wir machen uns ein paar Ansätze zu Nutze, die dieses Risiko minimieren.Mehr als eine Frage
Eigentlich besteht die Frage »Wie finde ich den oder die passende*n Mitarbeiter*in?« aus mehreren Teilen:Wir bilden diese Fragen in einer Scorecard ab. Sie gilt als Richtlinie für den Auswahlprozess, die Interviews mit Bewerber*innen und hilft uns am Ende bei der Entscheidungsfindung.
Sie sind sich noch nicht sicher, ob Sie überhaupt eine*n neue*n Mitarbeiter*in einstellen sollten? Dann lesen Sie zuerst unseren Blogartikel zu diesem Thema!
Was ist die übergeordnete Mission der Stelle?
Die Mission ist der Kern der Stelle. Sie hilft uns nicht nur bei der Entscheidung für oder gegen eine Person, sondern gibt dem neuen Mitarbeiter oder der neuen Mitarbeiterin die Möglichkeit, sich in der eigenen Position zu orientieren. Wichtig ist, dass die Mission für jede beteiligte Person klar verständlich ist und keine unnötigen Floskeln enthält. Eine schlechte Formulierung wäre zum Beispiel: »Die Mission dieser Position ist es, die Innovationskraft und den Teamgeist durch den Einsatz verschiedener Kompetenzen zu stärken und durch Synergieeffekte neue Potenziale zu entdecken.«
In der Scorecard, wie an jedem anderen Ort (z. B. der Stellenanzeige), sind solche Formulierungen nur leere Worthülsen. Sie helfen niemandem weiter. Ist eine Mission gut und klar formuliert, wird sie problemlos von allen involvierten Personen verstanden:
»Die Mission dieser Position ist es, unsere Umsätze in den nächsten 3 Jahren zu verdoppeln. Dabei liegt der Fokus auf Großkunden aus der Industrie. Ergänzend soll ein Outbound- und ein Inbound-Vertriebsteam mit jeweils 3 Personen aufgebaut werden.«
Welche präzisen Ziele soll der/ die Mitarbeiter*in erreichen?
Ziele helfen Unternehmen zu verstehen, was der oder die Mitarbeiter*in konkret erreichen soll. Best Practice ist es, 3 bis 8 Ziele zu setzen. Unsere Erfahrung zeigt allerdings, dass meistens schon 5 Ziele zu viele sind.Ziele sollten immer an einer Zahl festgemacht sein. Außerdem sollten sie immer ein Datum oder einen Zeitraum beinhalten, bis wann sie erreicht werden sollten. Ein gut formuliertes Ziel wäre zum Beispiel »Steigerung der Umsätze von 25 Mio. € auf 50 Mio. € innerhalb der nächsten 3 Jahre«.
Feste Aufgaben vs. feste Ziele
Wir sind mittlerweile dazu übergegangen, nur noch mit Zielen anstelle von fest definierten Aufgaben zu rekrutieren. Der Hintergrund ist, dass schon im Vorstellungsgespräch klar wird, ob die Person ein A-Player für die Position ist. Aufgaben können von jeder Person bearbeitet werden, nötige Skills dafür kann man lernen. Ziele erfordern Kreativität, Weitblick und Selbstorganisation, das bringen nur Top Kandidat*innen mit.Aufgabe
Schlechter: wöchentliche Aussendung des Newsletters
Besser: 150 Neukunden/Woche durch Newsletter
Schlechter: Anrufen von Kunden
Besser: 30% Umsatz durch Bestandskunden
Schlechter: neue Inhalte für die Website erstellen
Besser: 5 Fachartikel/Monat
Welche Eigenschaften und Fähigkeiten
sollte der oder die neue Mitarbeiter*in mitbringen?Eigenschaften und Fähigkeiten, die ein*e neue*r Mitarbeiter*in mitbringen sollte, sind in der Stellenanzeige häufig unter
Profil
zusammengefasst. Hier sehen wir häufig, dass der Fokus falsch gesetzt ist. Oftmals werden beispielsweise die Ausbildung besonders betont und einzelne Eigenschaften hervorgehoben und bis ins kleinste Detail herunter gebrochen.
» Wir suchen eine*n Mitarbeiter*in mit einer Ausbildung im Büro-Management, Teamfähigkeit, innovativer Kraft, MS Word Kenntnissen, Talent für Planung und mehr als 15 Jahren Berufserfahrung.«
Das klingt nicht sonderlich zielführend, oder?
Kompetenzen sollten auf das Unternehmen und die Position zugeschnitten sein
Verschiedene Stimmen sagen, dass eine Kompetenzliste immer aus den gleichen Punkten bestehen sollte, um A-Player identifizieren zu können. Wir bei onapply prüfen allerdings, ob eine Person unsere Firmenwerte teilt und sie die richtigen Kompetenzen für ihren zukünftigen Arbeitsbereich mitbringt.Unsere Werte sind:
Passt eine Person gut zu unseren Werten, passt sie auch gut ins Team.
Für den Aufgabenbereich der zu besetzenden Stelle legen wir eine Kompetenzliste im ähnlichen Format an.