Fragen zu Karrierezielen im Jobinterview

So stellen Sie Fragen zu Karrierezielen im Jobinterview

Stellen Sie den Kandidaten während der Vorstellungsgespräche Fragen zu ihren Karrierezielen, um herauszufinden, ob ihre beruflichen Ambitionen mit Ihrer offenen Rolle und Ihren Geschäftszielen übereinstimmen.

Warum sollten Sie Fragen zu Karrierezielen im Jobinterview stellen?

Interviewfragen zu den Karrierezielen der Kandidaten helfen Ihnen dabei:

Bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen. Am besten wählen Sie Kandidaten aus, deren langfristige Ziele mit Ihren Unternehmenszielen übereinstimmen.

Erhöhen Sie die Annahme von Stellenangeboten. Kandidaten möchten in Unternehmen arbeiten, die an ihren langfristigen Zielen interessiert sind und in ihre Entwicklung investieren.

Erstellen Sie vollständige Kandidatenprofile. Lernen Sie die Kandidaten besser kennen, indem Sie Informationen über ihre Bestrebungen, Motive und Ausbildungsbedürfnisse sammeln.

Erstellen Sie eine Strategie zur Talentakquise. Identifizieren Sie Kandidaten, die potenziell für andere Positionen in Ihrem Unternehmen geeignet wären, gegenwärtig oder in Zukunft.
In den meisten Fällen werden die Kandidaten keine Karriereziele beschreiben, die nichts mit der Position zu tun haben, für die Sie einstellen wollen. Stellen Sie gezielte Interviewfragen, um mehr über ihre Ziele zu erfahren und wie sie diese erreichen wollen.

Berufsbezogene Ziele könnten etwa sein:

Abdeckung von Wissens- oder Erfahrungslücken: Beispiel: "Zu Beginn meiner Karriere im Webdesign möchte ich mehr Erfahrung sammeln, an X-Software arbeiten und schließlich herausfordernde Projekte übernehmen

Lernen über neue Disziplinen: Beispiel: "Da ich im Verkauf tätig bin, denke ich, dass ich das Verbraucherverhalten besser verstehen kann, wenn ich mehr über Marketingtechniken und Psychologie lerne.

Aneignung von Fähigkeiten: Beispiel: "Ich möchte meine Fähigkeiten als Sprecher in der Öffentlichkeit meistern, da ich mich bei Veranstaltungen als Unternehmensvertreter sehe".

Einen Karrierepfad aufbauen: Beispiel: "In den nächsten fünf Jahren möchte ich mein Wissen über Swift erweitern und als Teil eines Teams mobile Anwendungen entwickeln.

Beispiele für Fragen zu Berufszielen im Vorstellungsgespräch

Worüber möchten Sie in Ihrem Fachgebiet mehr erfahren?

Planen Sie eine Zusatzausbildung? Wenn ja, welchen Bereich würden Sie wählen?

Was sind Ihre zukünftigen Berufsziele und was wollen Sie tun, um sie zu erreichen? (z.B. in den nächsten fünf Jahren)

Welche Fähigkeiten oder Kenntnisse würden Sie in Ihrer derzeitigen Rolle besser machen?

Was hat Sie dazu bewogen, eine neue Stelle zu suchen?

Was suchen Sie für Ihre nächste Stelle?

Sind Sie der Meinung, dass diese Stelle mit Ihren beruflichen Zielen übereinstimmt? Auf welche Weise?

Ziehen Sie es vor, ein Experte auf Ihrem Gebiet zu werden oder Ihre Kenntnisse in verschiedenen Disziplinen zu erweitern? Warum?

Wenn Sie die Wahl hätten, welches Projekt würden Sie wählen: eines, das Ihren derzeitigen Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht und bei dem Sie ein Team leiten müssen, oder eines, bei dem Sie an etwas weniger Bekanntem arbeiten, aber mit Kollegen zusammenarbeiten können?

Was tun Sie, um Ihre beruflichen Ziele zu erreichen?

Was würde es für Sie bedeuten, diesen Job zu bekommen? (z.B. beruflich und persönlich)

Wie man die Antworten der Kandidaten in Karriereziel-Interview-Fragen bewertet

Besprechen Sie die Karriereziele während der Vorstellungsgespräche und nutzen Sie sie als Ausgangspunkt für den Aufbau von Lern- und Entwicklungsprogrammen für Mitarbeiter. Wenn Sie sich für die Einstellung eines Kandidaten entscheiden, gestalten Sie seinen Karriereweg auf der Grundlage dessen, was ihn motiviert.

Verwechseln Sie Karriereziele nicht mit dem Aufstieg auf der Karriereleiter. Einige Mitarbeiter möchten neue Kenntnisse erwerben oder Fähigkeiten entwickeln, die ihnen helfen, ihre bereits vorhandenen Fähigkeiten zu verbessern. Prüfen Sie, ob diese Ziele für Ihre offene Rolle relevant sind.

Der Wunsch, in Zukunft ein Studium aufzunehmen, sollte kein Grund sein, Kandidaten zu disqualifizieren. Stellen Sie stattdessen guten Kandidaten Folgefragen, um zu erfahren, warum sie an diesem Studienbereich interessiert sind, und erwähnen Sie ggf. Möglichkeiten, wie Ihr Unternehmen helfen kann (z.B. einen Teil des Studiums sponsern oder Eintrittskarten für relevante Konferenzen bereitstellen).

Denken Sie daran, dass Karrieren nicht linear verlaufen. Wenn die Berufswünsche der Kandidaten auf den ersten Blick irrelevant für ihr bisheriges Studium oder ihre bisherige Erfahrung zu sein scheinen, sollten Sie keine rote Fahne hissen. Versuchen Sie stattdessen, mehr über ihre Motive zu erfahren. Angestellte mit einem gemischten akademischen und beruflichen Hintergrund sind oft herausragende Mitarbeiter: Sie sind neugierig, anpassungsfähig und risikofreudig.

Warnzeichen beachten

Ihre Antworten stimmen nicht mit den Geschäftszielen überein. Wenn Kandidaten eine andere Richtung in ihrer Karriere einschlagen wollen, die nicht mit der Position übereinstimmt, für die Sie sie einstellen wollen, könnten Sie Schwierigkeiten haben, sie langfristig an sich zu binden.

Es fehlt ihnen an Ehrgeiz. Gute Mitarbeiter versuchen, sich trotz ihres Wissens- und Erfahrungsstandes weiterzuentwickeln. Kandidaten, die Schwierigkeiten haben, sich Ziele zu setzen, ob kurz- oder langfristig, werden sich wahrscheinlich in ihrer Position nicht engagieren.

Sie bieten konservierte, klischeehafte Antworten. Kandidaten könnten eine "Wo sehen Sie sich in fünf Jahren" Frage erwarten und versuchen, Sie mit vorbereiteten Antworten zu beeindrucken. Zielen Sie auf spezifischere Fragen ab und suchen Sie nach Leuten, die offen über ihre Ziele diskutieren, anstatt nur zu sagen, was Sie hören möchten.

Sie liefern vage oder unrealistische Karriereziele. Es ist zwar ganz natürlich, dass Hochschulabsolventen eine unklare Vorstellung davon haben, was sie mit ihrer Zukunft anfangen wollen, aber für erfahrenere Berufstätige könnte dies ein Warnzeichen sein. Auch wenn ihre Pläne nicht realistisch sind (z.B. "Ich möchte den Umsatz im ersten Monat um 50% steigern"), ist das ein Indikator dafür, dass sie vielleicht kein gutes Verständnis für die Branche oder ihre Fähigkeiten haben.

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