Einige Fragen dürfen im Vorstellungsgespräch nicht gestellt werden. Der oder die Bewerber*in hat sogar ein Recht zu lügen! Hier verraten wir Ihnen, worauf Sie achten müssen.
Vorstellungsgespräch: Die verbotenen Fragen (AGG + BDSG)
Bewerber*in und Personaler*in sitzen sich gegenüber und wollen sich im Vorstellungsgespräch näher kennenlernen. Es geht schließlich um eine intensive Zusammenarbeit, die mehrere Jahre anhalten kann. Da ist es natürlich, dass man den oder die Bewerber*in und das Unternehmen im Gespräch auf Herz und Nieren prüfen will. Es gibt aber einige Fragen, die Sie im Vorstellungsgespräch nicht stellen dürfen. Was genau müssen Sie beachten und wann darf ein*e Bewerber*in etwas verschweigen? Die Grundlage dafür, dass Fragen nicht ins Vorstellungsgespräch oder in den Bewerbungsbogen gehören, liefert in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das neue Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu). Hier eine Übersicht an Fragekategorien, die Sie im Bewerbungsgespräch und davor in Schwierigkeiten bringen können:
- Geschlecht
- Rasse oder ethnische Herkunft
- Religion und Weltanschauung
- Behinderung
- Alter
- Sexuelle Identität
Im Folgenden werden wir genauer auf einige Frage-Bereiche eingehen. Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch und auch generell sind:
Fragen zum Familienstand
Sie dürfen nicht fragen, ob der/die Bewerber*in verheiratet, verlobt, in einer Beziehung oder single ist. Unzulässig sind auch Fragen nach Kindern, Details zu Kindern und Lebenspartnern, sowie Hochzeits- oder Kinderwunsch. Beispiele: Planen Sie im nächsten Jahr schwanger zu werden? Was machen Ihre Eltern beruflich?
Fragen zu persönlichen Ansichten
Dazu gehören Fragen zu Religionsangehörigkeit, philosophischer Überzeugung, Gewerkschaftszugehörigkeit, politischer Einstellung und Parteizugehörigkeit. Diese Angaben sind nicht nur vom AGG geschützt, sondern gelten auch als besondere Arten personenbezogener Daten im Sinne des §3 Abs. 9 BDSG und genießen deshalb strengeren rechtlichen Schutz. Es gibt jedoch Ausnahmen für politische und religiöse Einrichtungen. Beispiele: Welche Partei haben Sie gewählt? Finden Sie den Papst genauso super wie ich?
Fragen zur Gesundheit
Hierzu zählen alle Fragen, die den Gesundheitszustand der Person betreffen. Diese sind durch §3 Abs.9 BDSG gesichert. Es gibt jedoch zwei Fälle, zu denen Sie Fragen stellen dürfen. Zum einen dürfen Sie, um die Belegschaft zu schützen, nach ansteckenden Krankheiten fragen, jedoch nur konkret nach einzelnen Krankheiten. Zweitens dürfen Sie nach chronischen Erkrankungen fragen, wenn diese die Tätigkeit des Bewerbers oder der Bewerberin beeinträchtigen. Weitere Bereiche, die besonderem Schutz unterliegen, sind Alkoholkonsum, Schwangerschaft und Behinderung. Es gibt jedoch gewisse Ausnahmen, auf die ein Anwalt besser eingehen kann. Beispiele: Sind Sie an AIDS erkrankt? Wie oft trinken Sie Alkohol am Tag?
Weitere private Fragen, die verboten sind oder in der Grauzone liegen
Streng verboten sind Fragen nach dem finanziellen Verhältnis des Bewerbers oder der Bewerberin, aber auch die Frage nach Vorstrafen. Hier können nur besondere Umstände Fragen im Vorstellungsgespräch erlauben. Zum Beispiel, wenn die Position, auf die sich der/die Bewerber*in bewirbt, Zugriff auf die Finanzen des Unternehmens hat. Hier können Sie nach den finanziellen Verhältnissen des Bewerbers bzw. der Bewerberin oder gezielt nach einzelnen Straftaten fragen. Beispiel: Wurde Ihr Lohn schon einmal gepfändet? Waren Sie schon einmal kriminell? Eine Grauzone sind Hobbies und private Aktivitäten. Hier muss der/die Bewerber*in keine Auskunft geben. Der Arbeitgeber kann jedoch im Vorstellungsgespräch konkret nach Aktivitäten fragen, die ein hohes Risiko zum Arbeitsausfall tragen, wie zum Beispiel Klippenspringen, Motor-Rennen, Tiefseetauchen oder Fallschirmspringen. Kurz und schnell: Nicht EU-Bürger*innen dürfen nach der Arbeitserlaubnis gefragt werden, genau wie nach Nebenjobs gefragt werden darf.
Dokumentationspflicht und Archivierung
Wichtig ist nicht nur, dass Sie diese vorhergehenden Fragen im Vorstellungsgespräch meiden, sondern auch vorweisen können, dass Sie richtig gehandelt haben und nicht diskriminierend für eine*n Bewerber*in entschieden haben. Hierzu nutzen Sie am besten ein zentrales Ablagesystem, in dem Sie den Bewerbungsprozess (Ausschreibung bis Einstellungsentscheidung) gut dokumentieren können (z. B. ein Bewerbermanagement System) und führen Interviews immer mit zwei Mitarbeiter*innen des Unternehmens gleichzeitig.
Das Recht zur Lüge
Fall Sie jedoch im Vorstellungsgespräch nach verbotenen Dingen fragen, hat der/die Bewerber*in das Recht zu Lügen, um nicht benachteiligt zu werden. Dies gilt aber nur bei Dingen, die durch das AGG oder BDSG geschützt werden. Falls der/die Bewerber*in jedoch bei einer zulässigen Frage lügt, dürfen Sie den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung aufheben. Den Extremfall stellt hier das Wettbewerbsverbot dar, falls der/die Bewerber*in hier lügt, können sogar Haftstrafen drohen.
So sichern Sie sich ab
Beantwortet der/die Bewerber*in eine zulässige Frage bewusst falsch, können Sie den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Eine Anfechtung wirkt dabei im Prinzip wie eine fristlose Kündigung. Bereits gezahlte Gehälter und Löhne können jedoch in der Regel nicht zurückgefordert werden. Personaler*innen sind daher immer gut beraten, aus Gründen der Beweisbarkeit Bewerbungsgespräche mindestens zu zweit zu führen und ein Gesprächsprotokoll zu schreiben. Wie Sie Ihren kompletten Bewerbungsprozess verbessern und verkürzen, erfahren Sie in unserem E-Book.
