Was macht ein*e BEM-Beauftragte*r und worauf müssen Sie achten?

Die Rolle einer BEM-Beauftragten oder eines BEM-Beauftragten ist für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) in einem Unternehmen verantwortlich. Diese Aufgabe ist entscheidend, um Mitarbeiter*innen, die länger erkrankt waren, erfolgreich in den Arbeitsprozess zu reintegrieren. Der BEM-Beauftragte agiert als Schnittstelle zwischen den Mitarbeitenden, dem Unternehmen, dem Betriebsrat und externen Dienstleistern.

BEM-Beauftragte analysieren die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden und entwickeln individuelle Pläne zur Wiedereingliederung. Sie stellen sicher, dass alle Beteiligten im Prozess eingebunden sind und dass die Maßnahmen den rechtlichen Anforderungen entsprechen. Dabei sind sie auch Ansprechpartner*innen für Anliegen und Fragen der Mitarbeitenden.

Ein wichtiger Aspekt der Rolle ist es, präventive Maßnahmen zu entwickeln, um krankheitsbedingte Ausfälle zu minimieren. Dies erfordert ein tiefes Verständnis für die Arbeitsbedingungen und die gesundheitlichen Herausforderungen der Mitarbeitenden sowie die Fähigkeit, kreative und effektive Lösungen zu finden.

Darüber hinaus müssen BEM-Beauftragte über ausgezeichnete kommunikative Fähigkeiten verfügen, um die verschiedenen Interessen im Unternehmen zu moderieren und nachhaltige Lösungen zu erarbeiten. Ihre Arbeit trägt maßgeblich dazu bei, die Mitarbeiterzufriedenheit und -gesundheit zu fördern.

Anforderungen an eine*n BEM-Beauftragte*r

• Abgeschlossenes Studium im Bereich Sozialwissenschaften, Personalmanagement oder eine vergleichbare Qualifikation
• Nachgewiesene Erfahrung im betrieblichen Gesundheitsmanagement oder in einer vergleichbaren Funktion
• Umfassende Kenntnisse der relevanten arbeitsrechtlichen Bestimmungen
• Ausgeprägte Kommunikations- und Moderationsfähigkeiten
• Erfahrung im Umgang mit sensiblen personenbezogenen Daten und ausgeprägtes Einfühlungsvermögen

Mögliche Fragen für ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch

Operative und situative Fragen

• Können Sie von einem erfolgreichen BEM-Projekt berichten, das Sie geleitet haben? Welche Herausforderungen sind Ihnen begegnet?
• Wie gehen Sie vor, wenn ein*e Mitarbeiter*in nach einer längeren Krankheit wieder in die Arbeit integriert werden soll?
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie zwischen verschiedenen Interessen im Unternehmen vermitteln mussten. Wie haben Sie das gelöst?
• Wie würden Sie mit einem Fall umgehen, in dem ein*e Mitarbeiter*in wiederholt krank ist und ein BEM-Prozess notwendig wird?
• Erklären Sie, wie Sie präventive Maßnahmen zur Verringerung von krankheitsbedingten Ausfällen entwickeln und umsetzen würden.

Rollenspezifische Fragen

• Welche Rolle spielt der BEM-Prozess in der Gesamtstrategie eines Unternehmens Ihrer Meinung nach?
• Wie stellen Sie sicher, dass sich Mitarbeiter*innen während des BEM-Prozesses unterstützt fühlen?
• Welche Erfahrungen haben Sie mit der Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern oder dem Betriebsrat im Rahmen des BEM?
• Wie messen Sie den Erfolg eines BEM-Prozesses?
• Welche rechtlichen Aspekte sind im BEM-Prozess besonders wichtig und wie halten Sie sich über diese informiert?

Fragen zu Verhalten und Persönlichkeit

• Wie würden Sie Ihre Kommunikationsfähigkeiten einschätzen und wie nutzen Sie diese im BEM-Prozess?
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihre Empathie im Arbeitskontext besonders wichtig war.
• Wie gehen Sie mit Stress um, insbesondere wenn Sie mehrere komplexe Fälle gleichzeitig bearbeiten?
• Was motiviert Sie bei der Arbeit als BEM-Beauftragte*r?
• Wie passen Ihre persönlichen Werte zu den Anforderungen der Rolle als BEM-Beauftragte*r?

Wer sollte an einem Interview mit einem/einer BEM-Beauftragte*r teilnehmen?

Idealerweise habe Sie einen mehrstufigen Interview-Prozess. In einem ersten kurzen Interview können die Kommunikationsfähigkeit sowie die generelle Eignung des Kandidaten geprüft werden. Hierzu reicht in der Regel die Teilnahme eines Recruiters. In weiteren Prozess-Schritten sollten neben dem Recruiter auch Vorgesetzte und Kollegen aus dem Fachbereich dabei sein, um die fachlichen Fähigkeiten des Kandidaten zu bewerten.

Die Organisation von Interview-Terminen kann mitunter sehr aufwändig sein und sich über einen längeren Zeitraum hinweg ziehen, was zu einer signifikanten Verlängerung der Time to Hire führen kann.

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Wie bewerte ich eine/n Bewerber/in direkt nach dem Interview?

Eine strukturierte Bewertung nach dem Interview ist entscheidend, um objektive und vergleichbare Entscheidungen zu treffen. Mit einer Scorecard lassen sich die wichtigsten Kriterien wie Fachkompetenz, kulturelle Passung und Soft Skills gezielt bewerten. Dabei wird jedem Kriterium eine Gewichtung und eine Punktzahl zugewiesen, um am Ende ein klares Gesamtbild zu erhalten. Mit OnApply können Sie solche Scorecards direkt im Tool abbilden, Bewertungen erfassen und so den Auswahlprozess effizient und transparent gestalten.