Was macht ein*e Feel-Good-Manager*in und worauf müssen Sie achten?

Die Rolle des*der Feel-Good-Manager*in ist in Unternehmen von zentraler Bedeutung, um ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen. Diese Position konzentriert sich darauf, das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen zu fördern und die Unternehmenskultur zu verbessern. Durch die Organisation von Veranstaltungen, die Förderung der Work-Life-Balance und die Unterstützung von Mitarbeitern in persönlichen Anliegen trägt der*die Feel-Good-Manager*in maßgeblich zu einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit bei.

Ein*e Feel-Good-Manager*in arbeitet eng mit der Personalabteilung zusammen, um Programme und Initiativen zu entwickeln, die das Wohlbefinden der Belegschaft steigern. Dazu gehört die Planung von Teambuilding-Aktivitäten, Wellness-Programmen und die Bereitstellung von Ressourcen für die mentale Gesundheit. Diese Rolle erfordert ein hohes Maß an Empathie und Kommunikationsfähigkeiten.

Der*die Feel-Good-Manager*in ist auch für das Monitoring der Mitarbeiterzufriedenheit zuständig. Durch regelmäßige Umfragen und Feedbackrunden gewinnt er*sie Einblicke in die Bedürfnisse der Belegschaft und entwickelt entsprechende Strategien, um diese zu adressieren. Ziel ist es, eine offene und unterstützende Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der sich alle Mitarbeiter*innen wohlfühlen.

Zusätzlich spielt der*die Feel-Good-Manager*in eine Schlüsselrolle bei der Integration neuer Mitarbeiter*innen, indem er*sie sicherstellt, dass diese sich von Anfang an willkommen und unterstützt fühlen. Durch die Förderung einer inklusiven Kultur trägt er*sie dazu bei, die Vielfalt im Unternehmen zu stärken und die Zusammenarbeit im Team zu fördern.

Anforderungen an eine*n Feel-Good-Manager*in

• Erfahrung in der Entwicklung und Umsetzung von Programmen zur Mitarbeiterzufriedenheit
• Ausgezeichnete Kommunikations- und zwischenmenschliche Fähigkeiten
• Kenntnisse in der Organisation von Veranstaltungen und Teambuilding-Aktivitäten
• Fähigkeit, eine inklusive und unterstützende Arbeitsumgebung zu schaffen
• Erfahrung mit Umfragetools und Datenanalyse zur Überwachung der Mitarbeiterzufriedenheit

Mögliche Fragen für ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch

Operative und situative Fragen

• Schildern Sie eine Situation, in der Sie erfolgreich das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen verbessert haben.
• Wie gehen Sie mit Konflikten zwischen Teammitgliedern um, die die Arbeitsatmosphäre beeinträchtigen könnten?
• Erzählen Sie von einem Projekt, das Sie zur Förderung der Work-Life-Balance umgesetzt haben.
• Wie identifizieren Sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen, um maßgeschneiderte Programme zu entwickeln?
• Beschreiben Sie, wie Sie eine Feedbackkultur in einem Team etabliert haben.

Rollenspezifische Fragen

• Welche Strategien verwenden Sie, um eine positive Unternehmenskultur zu fördern?
• Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit?
• Welche Rolle spielt die psychische Gesundheit in Ihrem Ansatz zur Mitarbeiterbetreuung?
• Wie integrieren Sie neue Mitarbeiter*innen in die bestehende Unternehmenskultur?
• Welche Erfahrungen haben Sie mit der Organisation von Teambuilding-Events?

Fragen zu Verhalten und Persönlichkeit

• Wie würden Sie Ihre Fähigkeit beschreiben, Empathie für andere zu zeigen?
• Was motiviert Sie, in einem Umfeld zu arbeiten, das sich auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen konzentriert?
• Wie gehen Sie persönlich mit Stress um, und wie hilft Ihnen das in Ihrer beruflichen Rolle?
• Beschreiben Sie eine Herausforderung, die Sie in Ihrer Karriere gemeistert haben und was Sie daraus gelernt haben.
• Wie stellen Sie sicher, dass Sie sich ständig weiterentwickeln und an neue Herausforderungen anpassen?

Wer sollte an einem Interview mit einem/einer Feel-Good-Manager*in teilnehmen?

Idealerweise habe Sie einen mehrstufigen Interview-Prozess. In einem ersten kurzen Interview können die Kommunikationsfähigkeit sowie die generelle Eignung des Kandidaten geprüft werden. Hierzu reicht in der Regel die Teilnahme eines Recruiters. In weiteren Prozess-Schritten sollten neben dem Recruiter auch Vorgesetzte und Kollegen aus dem Fachbereich dabei sein, um die fachlichen Fähigkeiten des Kandidaten zu bewerten.

Die Organisation von Interview-Terminen kann mitunter sehr aufwändig sein und sich über einen längeren Zeitraum hinweg ziehen, was zu einer signifikanten Verlängerung der Time to Hire führen kann.

Mit OnApply automatisieren Sie die Terminfindung. Legen Sie Ihre eigene Verfügbarkeit, sowie die Verfügbarkeiten Ihrer Kollegen fest und machen den gesamten Planungsprozess um 50% schneller. So optimieren Sie den Bewerbungsprozess und konzentrieren sich auf das Wesentliche – die besten Talente.

Wie bewerte ich eine/n Bewerber/in direkt nach dem Interview?

Eine strukturierte Bewertung nach dem Interview ist entscheidend, um objektive und vergleichbare Entscheidungen zu treffen. Mit einer Scorecard lassen sich die wichtigsten Kriterien wie Fachkompetenz, kulturelle Passung und Soft Skills gezielt bewerten. Dabei wird jedem Kriterium eine Gewichtung und eine Punktzahl zugewiesen, um am Ende ein klares Gesamtbild zu erhalten. Mit OnApply können Sie solche Scorecards direkt im Tool abbilden, Bewertungen erfassen und so den Auswahlprozess effizient und transparent gestalten.