Was macht ein*e Systemische*r Coach und worauf müssen Sie achten?

Ein*e systemische*r Coach unterstützt Einzelpersonen und Teams dabei, ihre Ziele zu erreichen, indem er*sie systemische Ansätze anwendet. Diese Rolle erfordert ein tiefes Verständnis für die Dynamiken innerhalb von Systemen, sei es in Organisationen oder in persönlichen Beziehungen. Ein*e systemische*r Coach arbeitet eng mit den Klienten zusammen, um deren Potenziale zu entdecken und zu entwickeln.

Die Arbeit eines*r systemischen Coaches basiert auf der Annahme, dass Veränderungen in einem Teil des Systems Auswirkungen auf das gesamte System haben. Daher hilft der*die Coach den Klienten, ihre Probleme im Kontext des gesamten Systems zu verstehen und zu lösen. Dies erfordert eine hohe Analysefähigkeit und die Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu erkennen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Arbeit eines*r systemischen Coaches ist die Fähigkeit, effektive Kommunikationstechniken anzuwenden. Dies beinhaltet aktives Zuhören, Fragetechniken und das Schaffen eines vertrauensvollen Umfelds, in dem Klienten offen ihre Herausforderungen diskutieren können. Der*die Coach fungiert dabei als neutraler Vermittler und Unterstützer.

Darüber hinaus ist es für ein*e systemische*n Coach entscheidend, kontinuierlich an der eigenen Weiterbildung zu arbeiten und sich über neue Entwicklungen im Bereich der systemischen Ansätze zu informieren. Dies stellt sicher, dass die angewandten Methoden stets auf dem neuesten Stand sind und den Klienten bestmöglich unterstützen.

Anforderungen an eine*n Systemische*r Coach

• Abgeschlossenes Studium im Bereich Psychologie, Sozialwissenschaften oder eine vergleichbare Qualifikation im Coaching-Bereich.
• Einschlägige Erfahrung in der Anwendung systemischer Coaching-Methoden.
• Exzellente Kommunikations- und Moderationsfähigkeiten.
• Erfahrung in der Arbeit mit Einzelpersonen und Teams.
• Kontinuierliche Weiterbildung im Bereich systemisches Coaching und verwandter Themen.

Mögliche Fragen für ein erfolgreiches Bewerbungsgespräch

Operative und situative Fragen

• Schildern Sie eine Situation, in der Sie einem Team geholfen haben, eine systemische Lösung für ein komplexes Problem zu finden. Was war Ihr Ansatz?
• Wie gehen Sie vor, wenn ein Klient zu Beginn des Coachings unsicher über seine Ziele ist? Welche Schritte unternehmen Sie, um Klarheit zu schaffen?
• Beschreiben Sie eine Herausforderung, bei der Sie Ihre Methoden anpassen mussten, um den Bedürfnissen eines Klienten gerecht zu werden.
• Erzählen Sie von einem Fall, in dem Sie Feedback von einem Klienten erhalten haben, das Ihre Coaching-Strategie verändert hat.
• Wie stellen Sie sicher, dass die von Ihnen vorgeschlagenen Lösungen nachhaltig und auf lange Sicht wirksam sind?

Rollenspezifische Fragen

• Welche systemischen Modelle und Theorien wenden Sie in Ihrer Arbeit am häufigsten an und warum?
• Wie integrieren Sie in Ihrer Arbeit neue wissenschaftliche Erkenntnisse oder Entwicklungen im Bereich des systemischen Coachings?
• Was sind die größten Herausforderungen beim Coaching von Teams im Vergleich zu Einzelpersonen?
• Wie gehen Sie mit ethischen Dilemmata um, die während eines Coachings auftreten können?
• Können Sie ein Beispiel dafür geben, wie Sie systemische Prinzipien genutzt haben, um eine Organisationstransformation zu unterstützen?

Fragen zu Verhalten und Persönlichkeit

• Wie würden Ihre Freunde Ihre Kommunikationsfähigkeiten beschreiben?
• Was motiviert Sie, in der Rolle eines*r Coaches zu arbeiten?
• Wie gehen Sie mit Stress um, besonders in emotional herausfordernden Coaching-Situationen?
• Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Ihre Geduld unter Beweis stellen mussten.
• Was sind Ihre persönlichen Werte und wie beeinflussen diese Ihre Arbeit als Coach?

Wer sollte an einem Interview mit einem/einer Systemische*r Coach teilnehmen?

Idealerweise habe Sie einen mehrstufigen Interview-Prozess. In einem ersten kurzen Interview können die Kommunikationsfähigkeit sowie die generelle Eignung des Kandidaten geprüft werden. Hierzu reicht in der Regel die Teilnahme eines Recruiters. In weiteren Prozess-Schritten sollten neben dem Recruiter auch Vorgesetzte und Kollegen aus dem Fachbereich dabei sein, um die fachlichen Fähigkeiten des Kandidaten zu bewerten.

Die Organisation von Interview-Terminen kann mitunter sehr aufwändig sein und sich über einen längeren Zeitraum hinweg ziehen, was zu einer signifikanten Verlängerung der Time to Hire führen kann.

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Wie bewerte ich eine/n Bewerber/in direkt nach dem Interview?

Eine strukturierte Bewertung nach dem Interview ist entscheidend, um objektive und vergleichbare Entscheidungen zu treffen. Mit einer Scorecard lassen sich die wichtigsten Kriterien wie Fachkompetenz, kulturelle Passung und Soft Skills gezielt bewerten. Dabei wird jedem Kriterium eine Gewichtung und eine Punktzahl zugewiesen, um am Ende ein klares Gesamtbild zu erhalten. Mit OnApply können Sie solche Scorecards direkt im Tool abbilden, Bewertungen erfassen und so den Auswahlprozess effizient und transparent gestalten.